Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник

Источник фото: Алиса ИИ

Успехи компании во многом зависят от того, насколько компетентны, мотивированы и вовлечены сотрудники в рабочие процессы. Если руководители хотят добиться хороших результатов и сделать бизнес конкурентоспособным и прибыльным, они уделяют особое внимание образованию и развитию персонала.

Перед тем, как внедрять любые образовательные программы или методики, необходимо провести исследование и оценить, на каком уровне находятся профессиональные компетенции в настоящее время. Для этого используют различные инструменты, в частности – опросы для сотрудников. Одним из наиболее эффективных и достоверных является метод оценки «360 градусов». Расскажем о нем подробнее, опишем его преимущества и недостатки, а также возможности применения.

Что такое метод оценки «360 градусов»?

«360 градусов» – инструмент, который позволяет получить всестороннюю оценку сотрудника как специалиста на своем рабочем месте. Он в большей степени направлен на оценку поведенческих компетенций и мягких навыков – то есть умений и знаний, которые не связаны непосредственно с профессией. Название метода обусловлено тем, что сотрудника оценивают со всех сторон:

• сверху (руководство);
• снизу (подчиненные);
• а том же уровне (коллеги).

Иногда к опросу также привлекают клиентов.

В опросе принимают участие люди, которые постоянно взаимодействуют с человеком. Они транслируют свое мнение о нем, предоставляя полноценную обратную связь. Достоверность результатов опроса обеспечивается анонимностью.

Для опроса HR-специалисты (специалисты по управлению человеческими ресурсами) подготавливают список вопросов. Обычно они закрытые, то есть предполагают ответы «да» или «нет», либо «согласен» или «не согласен». В некоторых случаях анкета может включать и открытые вопросы – на них респонденты отвечают в свободной форме.

На основе результатов, полученных в ходе этого опроса, руководители могут принимать решение о продвижении сотрудника по карьерной лестнице, либо разрабатывать мероприятия для улучшения его профессиональных навыков.

Цели применения метода «360 градусов»

Сбор обратной информации любым методом направлен на повышение эффективности бизнеса за счет повышения эффективности сотрудников. Метод «360 градусов» позволяет добиться таких целей:

• получение объективной информации о профессиональных компетенциях и эффективности сотрудника;
• формирование культуры взаимодействия в коллективе, в том числе – между руководителем и персоналом;
• повышение мотивации и вовлеченности сотрудников;
• проверка соответствия сотрудников ключевым компетенциям, которые имеют важное значение для бизнеса;
• планирование обучения, программ для повышения квалификации персонала;
• выявление слабых мест и зон роста сотрудников;
• определение кандидатов на новые должности, принятие кадровых решений (о повышении или, наоборот, увольнении);
• выявление лидеров;
• формирование и корректировка индивидуальных планов развития сотрудников;
• формирование кадрового резерва (ключевые позиции, управленческие должности).

Метод всесторонней оценки несет пользу не только для руководителя, но и для самого сотрудника. Благодаря результатам исследования он видит себя со стороны, понимает, каким его воспринимают окружающие, корректирует методы работы или поведение.

В каких случаях можно использовать метод «360 градусов»?

Этот инструмент рекомендуется использовать для того, чтобы:

1. Оценить степень квалификации и навыков сотрудников. Метод всесторонней оценки дает возможность выявить все сильные и слабые стороны членов команды, а также понять, какие области необходимо развивать.
2. Развивать лидерский потенциал среди сотрудников. Это особенно важно, когда формируется кадровый резерв.
3. Оценить, как на сотрудниках отразились нововведения, как они повлияли на степень их компетенций и профессиональные качества.
4. Понять, готов ли сотрудник к повышению по карьерной лестнице.
5. Оценить эффективность внедренных образовательных программ, тренингов и других обучающих методик.

Описанный метод не рекомендуется использовать, если бюджет на развитие сотрудников отсутствует. Проводить всесторонний опрос стоит только в том случае, если руководитель и другие ответственные лица планируют внедрение мероприятий по повышению квалификации персонала или другие положительные изменения. В противном случае все приложенные усилия будут бесполезными: с полученными данными нужно что-то делать, куда-то прикладывать их, а не просто изучить и убрать в ящик стола.

Преимущества и недостатки метода

Всесторонняя оценка сотрудников имеет свои плюсы и минусы. К преимуществам относят:

• возможность получить мнения от большого количества людей, собрав таким образом большой объем обратной связи;
• низкий риск субъективности (анонимные ответы позволяют респондентам быть максимально искренними в своих ответах);
• минимальные затраты – как в плане финансов, так и в плане трудозатрат (этот инструмент можно реализовать с помощью внутренних резервов, привлечение специалистов извне не потребуется);
• формирование в команде культуры обратной связи – сотрудники поймут, что могут выносить на обсуждение любые моменты, выражать свое мнение, и оно будет принято к сведению.

У метода «360 градусов» есть и некоторые недостатки. Это:

• вероятность субъективности суждений (некоторые члены команды, в силу своего характера и особенностей, могут искажать ответы из-за предвзятого отношения или личных счетов с сотрудником, в отношении которого проводится опрос);
• необходимость проведения предварительной разъяснительной работы с сотрудниками – использование такого метода оценки, как «360 градусов», не слишком распространено, поэтому респонденты могут просто не понимать, для чего нужно такое мероприятие;
• трудоемкость процесса, необходимость обрабатывать большие массивы информации.

Важно понимать, что метод всесторонней оценки сотрудников не подходит для принятия однозначных решений о кадровых изменениях (повышение, увольнение, изменение размера зарплаты). Для того, чтобы прийти к таким выводам, нужно использовать кроме этого инструмента и другие.

Как провести оценивание с использованием метода?

Использовать инструмент «360 градусов» нужно взвешенно. К его внедрению следует подойти, основательно подготовившись. Основные этапы процесса:

Определение целей опроса, а также перечня компетенций, которые нужно оценить

Руководителю, планирующему внедрение такого инструмента оценки, нужно четко определить, для чего такой шаг предпринимается. Целью может быть формирование кадрового резерва, разработка индивидуальных планов развития и т.д.

Далее определяется перечень компетенций для определенной должности. Рекомендуется выделить 3-4 ключевых компетенции – не стоит пытаться оценить все и сразу.

Выбор инструментов для сбора и обработки информации

Опрос может проводиться классическим способом, на бумажных носителях, но гораздо удобнее и эффективнее делать это с помощью специальных платформ для оценки персонала. Они позволяют задать необходимые данные и автоматически контролируют прохождение опроса. После этого информация анализируется, и руководитель получает полный, подробный отчет.

Определение участников опроса

Нужно определить круг участников, которые будут оценивать качества конкретного сотрудника. Оптимальное количество оценивающих – от 6 до 12 человек. Обязательное условие: все они должны регулярно взаимодействовать с этим сотрудником.

Составление опросника

Участникам опроса предоставляют анкеты с закрытыми вопросами о сотруднике, на которые нужно отвечать по шкале от 1 до 5 (где 1 – «никогда», а 5 – «всегда»). Также добавляют несколько открытых вопросов – на них нужно ответить подробно и конкретно.

Подготовка к проведению опроса

Важно провести с персоналом беседу, подробно объяснить, для чего требуется проведение опроса. Необходимо подчеркнуть, что это необходимо для развития сотрудников и компании в целом, и не повлияет отрицательным образом на способы поощрения. Также важно отметить, что опрос полностью анонимный.

В процессе подготовки необходимо подробно рассказать, как правильно заполнять анкету.

Анкетирование

Способ проведения опроса зависит от того, какой вариант выбрал руководитель – классический или электронный. В первом случае сотрудникам раздают распечатанные анкеты, и они отвечают на вопросы. Если для оценки используются онлайн-платформы, персоналу отправляют ссылки на опрос. Система автоматически отслеживает заполнение опросников и формирует отчет.

Встреча с сотрудником для обсуждения результатов всесторонней оценки

Лучший вариант обратной связи для сотрудника, в отношении которого проводился опрос, – встреча один на один с руководителем. Во время беседы отмечают сильные стороны работника, которые отметили его коллеги, руководство и подчиненные, затем обсуждают зоны роста. Беседа должна проходить в позитивном русле. На основании обсуждении формируется индивидуальный план развития сотрудника.

Как провести оценку по методу «360 градусов» с помощью Jinn

Онлайн-платформа Jin nредлагает большой выбор опций для автоматизации процессов сбора и обработки обратной связи. Здесь можно настроить опрос «360 градусов», подготовить необходимые вопросы – а дальше система сделает все сама. Прохождение опроса контролируется автоматически. После завершения формируется отчет, который можно отредактировать или сразу отправить руководителю.

Узнать больше о возможностях сервиса можно здесь https://jinn.ru/evaluation/.